Avaliação de desempenho: como mapear as competências para realizá-la?

A avaliação de desempenho é um processo que visa medir e melhorar o desempenho dos trabalhadores em relação aos objetivos e às competências esperados pela organização. Ela pode trazer diversos benefícios, como aumentar a produtividade, a qualidade, a motivação, o engajamento, o desenvolvimento e a retenção dos talentos.

Mas, para que a avaliação de desempenho se faça eficaz, é preciso que ela seja baseada em critérios claros, objetivos e transparentes, que reflitam as reais necessidades e expectativas da empresa e dos funcionários. E é aí que entra o mapeamento de habilidades, que consiste em identificar, definir e descrever as competências que são essenciais para o desempenho de cada função, cargo ou área na organização.

O que é o mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma ferramenta que permite analisar e descrever as habilidades que são necessárias para o desempenho de cada função, cargo ou área na organização.

As competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores devem possuir e demonstrar para realizar as suas atividades com eficiência e eficácia.

O mapeamento de competências pode ser feito de diferentes formas, mas o modelo mais conhecido é o CHA, que representa as palavras que definem três pilares:

  • Conhecimento: é o saber adquirido, ou seja, o conjunto de informações, conceitos e técnicas que são necessários para realizar determinada função.
  • Habilidade: é o saber fazer ou poder fazer, ou seja, a capacidade de aplicar o conhecimento na prática, de forma ágil, precisa e criativa.
  • Atitude: é o ser ou querer fazer, ou seja, a disposição, a motivação, a iniciativa, a responsabilidade e a ética que o colaborador demonstra no seu trabalho.

 Como fazer o mapeamento de competências?

Para fazer o mapeamento de competências, é preciso seguir alguns passos, que podem variar de acordo com o método, o objetivo e o contexto de cada organização. Mas, de forma geral, podemos sugerir os seguintes passos.

Definir o escopo do mapeamento

É preciso definir quais funções, cargos ou áreas serão mapeados, qual o nível de detalhamento e profundidade desejado, quais os critérios e os indicadores que serão utilizados, quais os responsáveis e os envolvidos no processo, qual o cronograma e os recursos disponíveis.

Coletar as informações

É preciso coletar as informações sobre as funções, cargos ou áreas que serão mapeados, como as descrições, as atribuições, os requisitos, os resultados esperados, os desafios, as oportunidades, os riscos, entre outros. Essas informações podem ser obtidas por meio de documentos, entrevistas, questionários, observações, entre outras fontes.

Identificar e descrever as competências

É preciso identificar e descrever as competências que são necessárias para o desempenho de cada função, cargo ou área, de acordo com o modelo CHA ou outro que seja adotado. É importante que as competências sejam claras, objetivas, mensuráveis e observáveis, e que estejam alinhadas à missão, à visão, aos valores e à estratégia da organização.

Validar e divulgar o mapeamento

É preciso validar e divulgar o mapeamento de competências, envolvendo os gestores, os colaboradores, o RH e todos que são impactados. É importante que o mapeamento seja revisado, ajustado e atualizado periodicamente, de acordo com as mudanças internas e externas que possam afetar o desempenho da organização e dos colaboradores.

Quais são os benefícios do mapeamento de competências para a avaliação de desempenho?

O mapeamento de competências pode trazer diversos benefícios para a avaliação de desempenho, como:

  • Melhorar o alinhamento entre os colaboradores e a organização, esclarecendo as expectativas, as metas, os indicadores e os critérios da avaliação, evitando ruídos, mal-entendidos e conflitos.
  • Promover feedbacks constantes e construtivos, reconhecendo os pontos fortes, as contribuições e os resultados dos colaboradores, bem como apontando os pontos de melhoria, as oportunidades de desenvolvimento e os planos de ação.
  • Aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, mostrando que a organização se preocupa com o seu crescimento, com a sua satisfação e com a sua retenção, oferecendo incentivos, recompensas, reconhecimento e valorização.
  • Identificar e solucionar problemas de desempenho, de comportamento, de relacionamento, de clima e de cultura, que possam afetar a produtividade, a qualidade, a inovação e a competitividade da organização, bem como a satisfação, a confiança, a lealdade e a permanência dos colaboradores.
  • Desenvolver e capacitar os colaboradores, de acordo com as suas necessidades, potencialidades e aspirações, proporcionando treinamentos, cursos, mentorias, coaching, feedbacks, entre outras ações de aprendizagem e desenvolvimento.

Conclusão

Seguindo esses passos, você pode mapear as competências para realizar a avaliação de desempenho de forma mais eficiente e assertiva, contribuindo para o crescimento profissional dos colaboradores e para o sucesso da organização.

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